Saint-Gobain - Document d'enregistrement universel 2019

3 Un Groupe performant et responsable Un engagement pour et avec ses collaborateurs www.saint-gobain.com SAINT-GOBAIN DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019 78 La diversité 3.3.4 Diversifier ses équipes assure au Groupe d’être en adéquation avec le monde qui l’entoure et d’en comprendre les enjeux, de s’enrichir de compétences et d’expériences différentes tout en développant sa capacité à innover. Pour atteindre ses objectifs de diversité et d’inclusion, Saint-Gobain travaille à créer un environnement favorisant l’équité et l’égalité, indispensables à un véritable épanouissement professionnel, tout en facilitant la formation et la cohésion d’équipes opérationnelles performantes. L’exemplarité managériale et la politique d’égalité de traitement en matière de recrutement, de formation professionnelle et de rémunération constituent les leviers d’action principaux. Partout où il est présent, le Groupe s’engage à favoriser l’inclusion et à promouvoir la diversité sous toutes ses formes : mixité, nationalités, formations, parcours professionnels, diversité générationnelle, handicap, origines ethniques et sociales. Saint-Gobain porte un engagement fort sur les thèmes de la diversité et l’inclusion, qui constituent un des enjeux prioritaires du Groupe en matière de RSE (voir tableau de bord RSE, Section 2.1 du Chapitre 4). Les impératifs à suivre sont définis au niveau Groupe, tandis que les plans d’action soutenant cette vision sont déclinés au niveau local. Un indicateur de diversité globale intégrant les diversités de genre, de nationalité et d’expérience professionnelle fait partie du tableau de bord RSE (voir Section 2.1 du Chapitre 4). Il est aussi un élément de performance des plans de rémunération long terme des cadres du Groupe (voir Section 2.4 du Chapitre 5). Le Groupe s’engage à conserver un indice de diversité toujours supérieur à 90%. En 2019, il a atteint 91,4 %. Pour favoriser la pluridisciplinarité et la diversité des nationalités, l’accent est porté sur la valorisation des parcours diversifiés dans les filières de compétences (Marketing, Recherche et Développement, etc.), et sur l’égalité des chances pour les profils locaux. En matière de diversité de générations, Saint-Gobain veille à l’équilibre de la pyramide des âges des collaborateurs, en donnant toute leur place aux jeunes comme aux seniors. Les parcours d’insertion dédiés aux jeunes font l’objet d’une attention particulière : en 2019, près de 1 660 apprentis étaient employés dans le Groupe principalement en France et en Allemagne. De manière générale, une plus grande diversité passe par un recrutement plus inclusif. Pour encourager ces pratiques, le e-learning Recruter sans discriminer est diffusé aux équipes des ressources humaines (obligatoire) et aux managers de Saint-Gobain en France depuis 2018. Cette formation informe du cadre légal et des bonnes pratiques à appliquer lors des process de recrutement. À ce jour, plus de 1 400 collaborateurs ont terminé la formation. Le handicap L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont des sujets importants pour Saint-Gobain. En premier lieu, des programmes de sensibilisation et de formation sur le sujet du handicap sont mis en place dans les différents pays. Des ateliers sont proposés dans plusieurs filiales en partenariat avec des organismes spécialisés. En France, le Comité de direction d’Isover a par exemple participé à un déjeuner dans le noir et ainsi été sensibilisé aux difficultés rencontrées par les personnes malvoyantes. Le Groupe met aussi en place des politiques de recrutement en partenariat avec diverses agences spécialisées et en appliquant le principe strict de non-discrimination. Par exemple en France, plusieurs entités sont en contact avec des ESAT (organismes pour l’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés) pour les accompagner dans cette démarche. Un des objectifs de Saint-Gobain est de faciliter le quotidien des salariés en situation de handicap en réalisant des aménagements de postes et d’horaires. Au Royaume-Uni, en Irlande et en Amérique du Nord, un accompagnement personnalisé des personnes a été mis en place afin d’adapter leur environnement de travail à leurs besoins particuliers. La diversité homme/femme Le renforcement de la mixité des équipes s’appuie sur une politique volontariste de recrutement et sur des plans d’action pour la promotion professionnelle, l’égalité salariale, la formation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Des objectifs liés à la diversité homme/femme ont été fixés en 2016 : 25 % de femmes cadres en 2020 et 25 % de femmes cadres dirigeantes en 2025. Ils font l’objet d’un suivi trimestriel au Comité exécutif. Ils ont été déclinés par pays et secteurs et sont intégrés aux critères de performance déterminant la rémunération variable annuelle des cadres dirigeants. De façon globale au niveau du Groupe, un Comité des Ressources Humaines dédié aux femmes Talents permet de dynamiser les opportunités de carrière. En termes de formation, un e-learning de sensibilisation aux enjeux de la mixité, intitulé Gender Balance Awareness , a été réalisé et diffusé dans plusieurs langues auprès des équipes de ressources humaines et de managers. En France, à La Plateforme du Bâtiment un autre outil éducatif a été développé : le guide sur le sexisme au travail. Il a été partagé et son contenu expliqué à tous les directeurs de magasin afin qu’ils puissent échanger avec leurs équipes. Ainsi, cette enseigne apporte aux collaborateurs des éléments concrets pour se questionner sur ces comportements du quotidien, les prévenir et y réagir. Des programmes de formation, de communication et l’organisation d’événements de sensibilisation contribuent à inscrire l’égalité de genre dans la vision stratégique du Groupe. En octobre 2019, 25 cadres dirigeant des activités en Chine se sont réunis afin d’identifier des leviers pour améliorer l’attractivité du Groupe auprès des femmes Talents . Cet enjeu est clé pour la performance de l’entreprise. Présents dans plusieurs pays, les réseaux « au féminin » de Saint-Gobain nourrissent cette culture de la mixité et font levier pour encourager la parité. Ce sont aujourd’hui plus de 4 700 salariés dans le monde qui participent aux activités de ces réseaux en interne ou en externe. Le projet Vision Athenea a été créé en 2018 à l’initiative d’un groupe de femmes managers de Saint-Gobain en Espagne. Il propose un programme de mentoring exclusivement féminin afin de développer les compétences, le réseau et les carrières des femmes accompagnées. Chaque année, trois projets menés par des femmes dans les domaines clés de l’organisation sont récompensés dans le but de mettre en valeur la réussite des femmes. En Inde, l’action du réseau IWN ( Indian Women Network) se décline en trois problématiques principales : apprendre et développer les carrières des femmes, mettre en lumière les questions de santé et de bien-être spécifiques aux femmes et plaidoyer sur la question du harcèlement sexuel au travail.

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