Saint-Gobain - Document d'enregistrement universel 2019

3 Un Groupe performant et responsable Un engagement pour et avec ses collaborateurs SAINT-GOBAIN DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019 79 Des mesures liées à la parentalité, visant à favoriser l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle ont vu le jour dans les pays de la Méditerranée, avec par exemple une plus grande flexibilité des horaires de travail, la possibilité de faire du télétravail, etc. Saint-Gobain a lancé en 2020 le programme de protection sociale Care by Saint-Gobain . Pour la première année, il donne la priorité aux mesures de parentalité afin que chacun bénéficie des garanties minimales de congés : 14 semaines de congés maternité et 3 jours de congés paternité, tous deux payés à 100 % (voir Section 3.3.2 du présent Chapitre 3). L’évaluation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à position égale est réalisée de façon systématique. Les ratios sur les écarts de rémunérations moyennes des collaborateurs du Groupe sont mesurés et publiés en Section 2.4 du Chapitre 4. En 2019, le nombre de femmes cadres est passé de 23,8 % à 24,2 %. Le Comité exécutif, quant à lui, est composé de 23,5 % de femmes (4 femmes sur 17, contre 3 sur 14 en 2018). En 2020, Saint-Gobain est référencé pour la deuxième année consécutive au Bloomberg Gender Equality Index , indice reconnu en matière de diversité et d’inclusion. L’engagement des collaborateurs 3.4 Le développement 3.4.1 des collaborateurs Une culture apprenante Tout au long de la vie professionnelle, l’effort de formation du Groupe doit garantir l’employabilité et la réussite de tous les collaborateurs. L’objectif est de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés dans des formats correspondant à leurs besoins et à leurs attentes. La politique de formation s’articule autour de trois axes. En premier lieu, la formation se doit d’anticiper, faciliter et accompagner la transformation du Groupe en particulier liée au digital. La transformation de Saint-Gobain est également managériale avec le développement d’un nouveau leadership . Deuxième priorité pour les années à venir : mettre en place les actions de formation qui soutiendront la croissance et le développement des activités, grâce à l’excellence opérationnelle et à l’innovation. Troisième priorité : faciliter l’accès à la formation et proposer à chacun des salariés de Saint-Gobain une offre unique et individualisée correspondant à ses attentes, ses besoins et ses modes d’apprentissage. Pour relever ces défis, le Groupe a regroupé l’ensemble de ses programmes de formation dans Saint-Gobain University. Cette démarche s’est concrétisée en juillet 2019 par la certification CLIP accordée par l’EFMD ( European Foundation for Management Development ), organisme indépendant et international d’accréditation académique. Par cette reconnaissance internationale Saint-Gobain intègre un réseau d’universités, de grandes écoles et d’universités d’entreprises lui permettant de consolider ses pratiques dans le domaine de la formation et du développement des compétences. Pour les collaborateurs du Groupe, c’est l’assurance de trouver une offre de formation de qualité et adaptée aux besoins de développement de nouvelles compétences exprimés par les différentes parties prenantes. Développer un nouveau leadership basé sur la confiance, la responsabilisation et la collaboration En 2019, les programmes de l’école du management ont été revus pour aider les participants à développer la confiance, la responsabilisation et la collaboration dans leurs équipes. Des outils digitaux et des programmes de formation ont été déployés au niveau central comme au niveau des pays. L’École du Management accompagne les managers dans les grandes étapes de leur carrière au sein du Groupe avec cinq programmes progressifs. Contribuer à la croissance et au développement des activités Saint-Gobain University développe des programmes dédiés aux grandes filières professionnelles du Groupe (EHS, finances, RH, achats, Marketing…) et coordonne les formations techniques ou spécifiques à certains métiers. La gestion des compétences techniques liées aux métiers du Groupe, est réalisée dans le cadre du programme de performance industrielle. Le pilier « développement des personnes » du programme WCM (voir Section 2.2.1 du présent Chapitre 3) permet d’identifier et de suivre les compétences clés. Un programme spécifique, la Data Analytics Academy , a été lancé pour développer et ancrer les compétences requises pour le traitement des données. Centré sur les besoins spécifiques à chacun des sites, il s’adresse à toutes les fonctions et toutes les catégories de salariés. Il couvre tous les niveaux de compétences, de la sensibilisation de toute l’organisation à la formation d’experts. Un déploiement progressif permettra de couvrir l’ensemble des pays et des activités du Groupe. Des programmes de formation dédiés par filière de métiers techniques assurent la gestion et l’actualisation des compétences indispensables pour offrir à nos clients des produits et services performants, compétitifs et innovants. Ces programmes sont généralement développés et mis en œuvre par des équipes formation spécifiques autour de la production par métier : le verre, le gypse, l’isolation, les mortiers, de la canalisation, etc. Par exemple, la Glass Technical Academy a intégré toutes les formations de fabrication du verre mais aussi les formations techniques de transformation verrière pour le bâtiment et les applications automobiles. Conçues et animées par près de 70 experts, les formations proposent des contenus techniques approfondis, des exercices pratiques et des visites de sites. Cette constitution de pôle d’excellence unique autour des métiers permet la transmission des connaissances, le partage de bonnes pratiques et l’alignement des méthodes au sein des métiers. De même, des programmes de formation sont mis en place pour les métiers spécifiques de la distribution dans les pays où le Groupe dispose de points de vente.

RkJQdWJsaXNoZXIy NzMxNTcx