Saint-Gobain - Document d'enregistrement universel 2020

3 Un Groupe performant et responsable L’excellence dans la gestion des ressources humaines www.saint-gobain.com SAINT-GOBAIN DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020 88 Le bien-être au travail 3.3.3 Saint-Gobain attache une importance fondamentale à la santé physique (voir dans ce chapitre 3, section 3.2.2) et aussi mentale de ses collaborateurs. Le programme Mental WellBeing (MWB) a été déployé à l’ensemble des managers du Groupe. Prenant la forme d’une application interactive, il a été conçu pour aider les managers à optimiser le bien-être psychologique de leurs équipes. Chaque manager a la possibilité d’établir un programme sur mesure adapté à son équipe, d’en faire le suivi et d’échanger avec d’autres managers ou encore de partager des bonnes pratiques pertinentes tirées de son expérience. Six domaines d’action sont prévus : pratiques de management, gestion du changement, environnement relationnel, environnement physique de travail, équilibre travail-vie privée, et compétences personnelles de bien-être. Cet outil interactif propose donc des bonnes pratiques, collecte celles identifiées par les équipes dans le monde, et fournit pour chacune d’elles les informations clés pour les mettre en œuvre. Ainsi, des programmes spécifiques pourront être initiés localement en mettant en relation les problématiques spécifiques et des propositions d’actions concrètes pour améliorer le bien-être au travail. Ce concept a été élaboré sous l’impulsion de la direction médicale et santé au travail et d’un groupe de travail multiculturel, constitué de profils très divers (RH, EHS, communication, directeurs de sites…) et en associant les partenaires sociaux. Cette approche est liée au pilier Ressources Humaines du programme d’excellence WCM (voir dans ce chapitre 3, section 2.2.1). Elle est aussi intégrée dans les processus RH de Saint-Gobain, en particulier dans les formations de l’école du management, les formulaires des entretiens annuels individuels des managers, ou dans des questions spécifiques lors de l’enquête annuelle de mesure de l’engagement des collaborateurs. De façon générale, Saint-Gobain souhaite créer un environnement de travail motivant et engageant, respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pour l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, la flexibilité et le télétravail sont favorisés. Cet outil a été particulièrement utile dans le cadre de la crise de la Covid-19 lors du passage en télétravail d’une grande partie des collaborateurs. Le bien-être des collaborateurs et le maintien des liens personnels dans ce contexte particulièrement anxiogène ont été des priorités. La diversité 3.3.4 Diversifier ses équipes assure au Groupe d’être en adéquation avec le monde qui l’entoure et d’en comprendre les enjeux, de s’enrichir de compétences et d’expériences différentes tout en développant sa capacité à innover. Pour atteindre ses objectifs de diversité et d’inclusion, Saint-Gobain travaille à créer un environnement favorisant l’équité et l’égalité, indispensables à un véritable épanouissement professionnel, tout en facilitant la formation et la cohésion d’équipes opérationnelles performantes. L’exemplarité managériale et la politique d’égalité de traitement en matière de recrutement, de formation professionnelle et de rémunération en constituent les leviers d’action principaux. Partout où il est présent, le Groupe s’engage à favoriser l’inclusion et à promouvoir la diversité sous toutes ses formes : mixité, nationalités, formations, parcours professionnels, diversité générationnelle, handicap, origines ethniques et sociales. Saint-Gobain porte un engagement fort sur les thèmes de la diversité et l’inclusion, qui constituent un des enjeux prioritaires du Groupe en matière de RSE (voir dans ce chapitre 3, section 1.4.3). Les impératifs à suivre sont définis au niveau Groupe, tandis que les plans d’action soutenant cette vision sont déclinés au niveau local. Un indicateur de diversité globale intégrant les diversités de genre, de nationalité et d’expérience professionnelle fait partie du tableau de bord RSE (voir chapitre 4, section 2.1). Il est aussi un élément de performance des plans de rémunération long terme des cadres du Groupe (voir chapitre 5, « Gouvernement d’entreprise »). Le Groupe s’engage à conserver un indice de diversité toujours supérieur à 90 % ce qui reste le cas en 2020 avec un indice de diversité de 90,7 %. Pour favoriser la pluridisciplinarité et la diversité des nationalités, l’accent est porté sur la valorisation des parcours diversifiés dans les filières de compétences (marketing, recherche et développement, etc.), et sur l’égalité des chances pour les profils locaux. En matière de diversité de générations, Saint-Gobain veille à l’équilibre de la pyramide des âges des collaborateurs, en donnant toute leur place aux jeunes comme aux seniors. Les parcours d’insertion dédiés aux jeunes font l’objet d’une attention particulière : en 2020, près de 1 600 apprentis étaient employés par le Groupe en France. De manière générale, une plus grande diversité passe par un recrutement plus inclusif. Pour encourager ces pratiques, le parcours de formation à distance « Recruter sans discriminer » doit être suivi par les équipes des ressources humaines de manière obligatoire, et il est diffusé aux managers de Saint-Gobain en France depuis 2018. Cette formation informe du cadre légal et des bonnes pratiques à appliquer lors des processus de recrutement. À ce jour, plus de 1 400 collaborateurs ont terminé la formation. Le handicap 3.3.4.1 L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont des sujets importants pour Saint-Gobain. En premier lieu, des programmes de sensibilisation et de formation sur le sujet du handicap sont mis en place dans les différents pays. Des ateliers sont proposés dans plusieurs filiales en partenariat avec des organismes spécialisés. Le Groupe met aussi en place des politiques de recrutement en partenariat avec diverses agences spécialisées et en appliquant le principe strict de non-discrimination. Par exemple en France, plusieurs entités sont en contact avec des ESAT (organismes pour l’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés) pour les accompagner dans cette démarche. Un des objectifs de Saint-Gobain est de faciliter le quotidien des collaborateurs en situation de handicap en réalisant des aménagements de postes et d’horaires. Au Royaume-Uni, en Irlande et en Amérique du Nord, un accompagnement personnalisé des personnes a été mis en place afin d’adapter leur environnement de travail à leurs besoins particuliers. La diversité femme/homme 3.3.4.2 Le renforcement de la mixité des équipes s’appuie sur une politique volontariste de recrutement et sur des plans d’action pour la promotion professionnelle, l’égalité salariale, la formation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Des objectifs liés à la diversité femme/homme ont été fixés en 2016 : 25 % de femmes cadres en 2020 et 25 % de femmes cadres dirigeantes en 2025. Ils font l’objet d’un suivi trimestriel au Comité exécutif. Ils ont été déclinés par

RkJQdWJsaXNoZXIy NzMxNTcx