3 Un Groupe performant et responsable Promouvoir un environnement de travail sain pour tous, ouvert et engageant SAINT-GOBAIN DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2021 113 Favoriser l’engagement des collaborateurs 4.3 Le dialogue social 4.3.1 Saint-Gobain a fait de la qualité du dialogue social un critère essentiel de la performance de sa politique RH. Le principe de consultation et de négociation – soit directement avec les salariés, soit en s’appuyant sur leurs représentants – est généralisé, avec l’objectif de concrétiser ce dialogue sous forme d’accords collectifs. La liberté d’association fait partie des valeurs intégrées au Code éthique du Groupe et son respect est un préalable à un dialogue social de qualité. Parce que le dialogue social doit apporter des réponses concrètes aux questions des conditions de travail, aux attentes particulières des collaborateurs, et au déploiement des plans d’action RH, il se fait essentiellement au niveau local conformément à la politique RH de Saint-Gobain (cf. dans ce chapitre, section 4.1). Les dirigeants dans chaque pays s’entretiennent périodiquement avec les représentants du personnel pour échanger sur la stratégie et les enjeux locaux. Ainsi, près de 3 000 accords signés avec des instances représentatives du personnel sont actifs dont plus de 20 % intègrent des critères liés à la santé et à la sécurité des collaborateurs. Si Saint-Gobain privilégie le niveau local du dialogue social, une coordination Groupe est en place. Ainsi, le Directeur Général de Saint-Gobain reçoit les coordinateurs syndicaux centraux, plusieurs fois par an et préside au moins deux fois par an le Comité de Groupe en France. Au niveau européen, il préside la Convention pour le dialogue social, qui réunit annuellement 70 représentants syndicaux de 22 pays européens. Avec l’aide d’un expert indépendant, cette Convention permet de compléter le dialogue national en abordant des sujets d’intérêt commun comme la sécurité, la responsabilité sociale de l'entreprise ou l’évolution de l’emploi dans les sites industriels européens. Ces sujets sont notamment portés par les membres du Comité restreint, porte-parole de la Convention, qui bénéficient d’une formation spécifique pour assurer leur rôle. L’enquête de satisfaction des collaborateurs menée en 2021 (cf. dans ce chapitre, section 4.3.8) montre que 85 % des répondants estiment que leurs conditions de travail sont bonnes. Malgré la persistance du télétravail face à la crise sanitaire, 81 % des collaborateurs ayant répondu à l’enquête assurent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est satisfaisant. Pendant la crise de la Covid-19, la qualité historique du dialogue social dans les pays et régions a permis à Saint-Gobain une réactivité et une adaptabilité des entités en fonction de la situation locale de la pandémie. les collaborateurs concernés par les ajustements d’effectifs bénéficient de programmes d’accompagnement personnalisés qui peuvent se traduire par une formation liée à une reconversion, une aide à la mobilité géographique ou un soutien à la réalisation d’un projet personnel, comme la création d’une entreprise. Dans un contexte économique incertain, le Groupe s’engage, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre des solutions pour sauvegarder l’emploi et à ne procéder à des réductions d’effectifs qu’en dernier ressort. L’objectif vise en premier lieu à se réorganiser pour gérer les situations de manière transitoire, comme c’est le cas pour le chômage technique, ou à privilégier les accords de mobilité interne qui, associés à des mesures incitatives, permettent de préserver les emplois au sein de Saint-Gobain. Lorsque les restructurations sont inévitables, Lors des acquisitions d’entreprises, une coordination se met en place afin d’aligner la politique RH des nouvelles entités aux principes du Groupe. La politique salariale 4.3.2 et les avantages sociaux Les politiques salariales sont définies par les pays selon les conditions de marché. Dans la plupart des pays où Saint-Gobain est implanté, des salaires minimaux sont définis, soit dans un cadre légal, soit par la négociation de conventions collectives. En 2021, moins de 3 % des collaborateurs n’étaient pas couverts par l’une ou l’autre de ces dispositions. Le Groupe est favorable à cette démarche de négociation collective, qui est un moyen de garantir un niveau de vie minimal à l’ensemble des collaborateurs en fonction de la situation locale. Un cadre général appelé Framework for fair wages fixe des règles communes et des principes pour assurer une rémunération juste des collaborateurs de Saint-Gobain. Il a été diffusé au sein du réseau RH et est publié sur le site Internet du Groupe. En 2021, Saint-Gobain a mené une enquête auprès des pays pour mieux identifier les actions menées pour garantir un salaire décent, mais aussi les éléments complémentaires à la rémunération comme les bonus individuels et collectifs ou les avantages sociaux. Le salaire de moins de 4 % des employés est limité au salaire minimum légal ou négocié. Près des deux tiers des employés à temps plein bénéficient d’un programme de bonus individuel ou collectif. Cette enquête a permis également de vérifier que plus de 99 % des collaborateurs bénéficient de pensions de retraite selon des programmes définis localement. Parallèlement, l’actionnariat salarié offre aux collaborateurs la possibilité de devenir actionnaires à des conditions préférentielles, soit directement à titre individuel, soit en participant à un fonds collectif dédié. Le Plan d’Épargne du Groupe (PEG) leur permet d’acquérir des actions de Saint-Gobain en bénéficiant d’une décote et, dans certains pays, d’un abondement complémentaire. En France, pour encourager l’esprit d’équipe et associer chacun à la réussite du Groupe, Saint-Gobain favorise la conclusion d’accords d’intéressement collectifs. En 2021, des programmes d’actionnariat salarié sont proposés dans 48 pays. 95,5 % des salariés de Saint-Gobain ont accès à ces programmes et dans certains pays les retraités sont également éligibles. En complément de ces programmes, Saint-Gobain a mis en place des plans de rémunération à long terme incluant, selon les années, des options sur actions, des actions de performance et des unités de performance (cf. chapitre 5, section 2.4.3).
RkJQdWJsaXNoZXIy NzMxNTcx